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02/01/2020 | Como as companhias estão inovando na área de treinamento - Valor Econômico

Como preparar as pessoas ao mesmo tempo em que o mundo do trabalho se transforma? Dar conta dessa questão tem exigido que as empresas revisem a forma como desenvolvem seus funcionários. Assim como o RH deixou de ser uma área que lidava só com benefícios e pagamentos para fazer parte da estratégia, as áreas de treinamento ganham relevância. “A universidade corporativa começa a ficar mais próxima das empresas e da realidade delas”, diz Armando Lourenzo, diretor da EY University, da consultoria EY, em São Paulo. “O foco delas passa a ser mais estratégico”. A necessidade vem junto com a transformação digital. Em um estudo global da EY sobre liderança em 2018, 57% dos executivos de RH apontaram como maior desafio a necessidade de operar em um ambiente altamente digital. “O grande desafio é lidar com a velocidade da transformação do perfil dos profissionais que são necessários para garantir competitividade e crescimento”, diz João Lins, diretor da FGV In Company, divisão de consultoria em educação corporativa da FGV, em São Paulo. Para ele, o problema é agravado no Brasil, onde a formação básica ainda é deficiente. “É uma preocupação grande das empresas e do governo conseguir preparar os profissionais que já estão no mercado para esse cenário”. Cabe às organizações criar um ambiente propício para esse desenvolvimento.

Para Victor Queiroz, diretor de RH do Bradesco, os cursos on-line já são tradicionais, assim como a sala de aula, por isso é preciso buscar novas formas de ensinar. “A gente quer criar um ambiente de interatividade e aprendizado contínuo”, disse. “Você precisa ajudar as pessoas a se desenvolverem porque não sabe como vai ser amanhã”. No banco, isso tem significado colocar o aprendizado na rotina dos funcionários. Um exemplo de inovação no ensino do banco é o uso da gamificação. Ela é a base do b.quest, um jogo de perguntas e respostas disponível em um aplicativo para celular. São perguntas para competências como liderança e negociação, mas que também podem envolver aspectos técnicos das unidades do banco. “É um formato que não depende de módulo de e-learning ou de aula”, diz Queiroz. O jogo serve também para fazer a seleção em desafios como os hackathons, promovidos periodicamente em diferentes setores da instituição. O método, para Queiroz, não só estimula as pessoas, como mede o engajamento e o interesse pelos temas e programas.

Os hackathons já mobilizaram mais de três mil pessoas, de diferentes níveis hierárquicos do banco. Eles são desafios práticos para solução de problemas. Após dois dias de imersão, as equipes apresentam suas propostas para uma banca com executivos. “É um formato que não fica só naquela ideia da transferência de conhecimento, mas cria um ambiente onde as pessoas conversam e precisam encontrar soluções”. O objetivo, segundo Queiroz, é que os funcionários tenham mais autonomia. “Temos vários estilos de aprendizagem. Precisa ter uma certa flexibilidade para as pessoas escolherem seus caminhos”. João Lins, da FGV In Company, diz que, de certa maneira, passamos a revalorizar um paradigma de orientação e mentoria. Para ele, mais do que uma novidade, isso é um resgate de práticas muito tradicionais - de antes do surgimento do modelo da academia, com transmissão direta do conhecimento entre professor e aluno.

Embora a tecnologia tenha um papel importante, ao permitir inovações e facilidades, são as metodologias de ensino que mais desafiam as empresas. Com o treinamento obrigatório perdendo espaço para a flexibilidade e espontaneidade no aprendizado, a questão é como garantir que as pessoas se engajem. Isso é ainda mais necessário diante dos altos gastos com plataformas de ensino à distância (EAD). Um estudo da consultoria Mercer mostrou que 84% das empresas pretendiam aumentar os gastos com educação corporativa em 2018. “A profusão de tecnologias pode agregar muito, mas também pode criar um excesso de informação”, diz Lins. Segundo ele, a oferta abundante de recursos aumenta a importância do planejamento e da orientação dos profissionais. 

Na Security, empresa de segurança privada com sede em São Paulo, o RH se deparou com essa questão. Há três anos, eles lançaram uma plataforma de EAD com acesso por meio de aplicativo, com investimento de cerca de R$ 1 milhão. A ideia era atingir funcionários espalhados em mais de 600 municípios - profissionais de segurança alocados em diversos clientes. O problema é que a adesão ficou muito abaixo do esperado. Este ano, no entanto, a situação mudou com um aumento de 128% nos treinamentos concluídos e de 46% nos acessos. Para conseguir esses resultados, Renata de Luca, diretora de DHO da Security, apontou uma série de mudanças. Antes, ela diz, a Universidade funcionava de maneira unilateral. “Só pensávamos no que queríamos transmitir, no interesse da corporação”. Passar a produzir conteúdos pelos quais os funcionários se interessassem foi um meio de aumentar a adesão à plataforma. Todo mês, pelo menos um dos novos cursos é focado em assuntos do interesse deles, como finanças pessoais, saúde e questões jurídicas.

A variedade foi outro fator: cinco novos conteúdos por mês, no formato de pílulas, de três a 20 minutos. “Ter sempre coisas frescas e novas ajuda a atrair as pessoas”, diz. Além disso, um influenciador de cada região foi escolhido para ser embaixador de um curso, aparecendo nos vídeos para chamar a atenção e ganhar a simpatia dos funcionários. “A tecnologia todo mundo tem, mas conseguir motivar as pessoas é o diferencial”. Neste ano, o índice de satisfação com os treinamentos da empresa ficou em 71% - contra 60%, quando este índice passou a ser medido. Incluir os funcionários na produção dos conteúdos é uma das formas que as empresas encontraram de aumentar o interesse. Na Suzano, empresa de papel e celulose com sede em São Paulo, a plataforma já existe há mais de dois anos e oferece treinamentos em vários formatos, com ranking e pontuação dos funcionários. É acessível 24 horas, pelo computador ou aplicativo. Mas, desde junho deste ano, parte do conteúdo passou a ser produzida pelos próprios funcionários. “Incentivamos que eles compartilhem o que eles mesmos acabaram de aprender”, diz Christian Orglmeister, diretor executivo de estratégia, gente, comunicação, TI e digital da Suzano, em São Paulo. Para ele, isso aumentou o engajamento. “Eles se sentem úteis para o desenvolvimento dos outros e têm a expectativa de saber como o que fizeram será recebido”.

É possível avaliar os conteúdos na plataforma, com botões de curtir e caixa de comentários. Hoje, os conteúdos produzidos pelos colaboradores correspondem a 50% da plataforma. Nos últimos três meses, foram mais de 150 conteúdos e mais de 120 mil acessos. Outro destaque na Suzano é o uso tecnologia de realidade virtual - com óculos e simulações virtuais. Ela é usada especialmente em treinamentos de segurança voltados para o público operacional. Os funcionários são imersos em um mundo virtual, tomam decisões e experimentam as consequências de cada uma. O uso de realidade aumentada também está em teste - a ideia é que cada máquina tenha um QR code, que pode ser lido pelo celular para que apareçam projetados na própria máquina instruções de como operar e lidar com eventuais erros. Na esteira da ideia de pensar a experiência do funcionários como se pensa a experiência do consumidor, a universidade corporativa tende a ser um espaço menos isolado e mais integrado.

No Bradesco, uma novidade este ano foi a plataforma Integra RH, que reúne todos os conteúdos e informações necessárias para os colaboradores em um lugar só. A diferença é que, com o uso de inteligência artificial, os funcionários têm cursos sugeridos, podem acessar os perfis uns dos outros, visualizar o que cada um está aprendendo e ainda compartilhar conteúdos de fora. “Nosso foco foi trazer o colaborador para o centro da relação, em vez de ser a empresa a matriz direcionadora”, diz Queiroz. Usar o poder dos próprios colegas de influenciar o aprendizado dos outros também foi um dos alvos. O resultado foi um aumento de 114% nos acessos em relação à plataforma de aprendizado anterior. A Pfizer, farmacêutica global, também relançou este ano a sua plataforma de aprendizagem, depois de redefinir propósito e valores. A empresa já oferecia conteúdos como cursos on-line, podcast e vídeos no formato de TED Talks. Agora, a ideia é que a maior parte do aprendizado ocorra nas interações entre os funcionários, em fóruns divididos por áreas e níveis de atuação. Embora haja essa divisão, o acesso é livre para os funcionários - inclusive, entre os diferentes países em que a empresa atua. “Acreditamos que o processo de aprendizagem é parte do trabalho e deve ser uma experiência”, disse Sheila Ceglio, diretora de RH da Pfizer Brasil. A companhia também usa inteligência artificial para refinar as sugestões para cada funcionário - é uma plataforma parecida com a Netflix. “Precisamos criar uma cultura de uso das ferramentas - todo mundo sabe que precisa ser digital, mas nem todos sabem como”.

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